Rovnosť v odmeňovaní mužov a žien je jednou z najdiskutovanejších oblastí pracovného práva (okrem skončenia pracovného pomeru, ktorému sa venujeme v našom ďalšom pripravovanom seriály blogov ), ktorá sa rieši na národnej, európskej aj medzinárodnej úrovni už viac ako 70 rokov.,Ktoré právne akty zabezpečujú právo na rovnosť a zákaz diskriminácie? Na medzinárodnej úrovni sa začala táto téma objavovať už v prvých desaťročiach 20. storočia. V roku 1951 bola prijatá Konvencia Medzinárodnej organizácie práce (ILO) č. 100 o rovnakom odmeňovaní, ktorá sa stala jedným z prvých medzinárodných nástrojov zameraných aj na problematiku rovnosti mužov a žien. Avšak dohovory, ktoré tvoria základ celej tejto problematiky boli prijaté už oveľa skôr: Charta OSN (1945), Všeobecná deklarácia ľudských práv (1948). A následne ešte mnoho ďalších: Dohovor UNESCO proti diskriminácii vo vzdelávaní (1960), Deklarácia OSN o odstránení diskriminácie žien (1967), Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (1976), Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach (1976), Dohovor o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien (CEDAW, 1979) a Opčný protokol k Dohovoru (1999), Dohovory Medzinárodnej organizácie práce (ILO). Viedenská deklarácia (1993) Pekinská akčná platforma (1995) Dohovor o právach dieťaťa (1990) a Opčný protokol k Dohovoru o právach dieťaťa o predaji detí, detskej prostitúcii a detskej pornografii (2002), Protokol o prevencii, potláčaní a trestaní obchodovania s ľuďmi, osobitne so ženami a deťmi, doplňujúci Dohovor Organizácie Spojených národov proti nadnárodnému organizovanému zločinu, tzv. Palermský protokol (2003) Na EU úrovní sa uplatňujú aj záväzky vyplývajúce z členstva v regionálnych ľudsko-právnych organizáciách, najmä z členstva v Rade Európy, ktoré obsahujú stanovenie zásady nediskriminácie vrátane zásady nediskriminácie medzi ženami a mužmi. Patrí k nim napríklad: Európsky dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd alebo Európska sociálna charta (revidovaná). V súlade so Zmluvou o fungovaní Európskej únie ako aj so ZEÚ sa EÚ vo všetkých svojich činnostiach zameriava na odstránenie nerovností a podporu rovnosti medzi mužmi a ženami. Rovnako Súdny dvor Európskej únie výrazným a zásadným spôsobom podporuje dodržiavanie zásady rovnosti žien a mužov v praxi. Súdne rozhodnutia týkajúce sa tejto oblasti majú na európskej úrovni dlhú históriu siahajúcu do počiatkov Európskeho spoločenstva. Rovnosť medzi ženami a mužmi vyjadruje zásadu sociálneho práva osobitného významu a preto sa musí vykladať extenzívne. Medzi najdôležitejšie rozhodnutia patria najmä: Rozhodnutie súdu vo veci CHEZ, kde Súdny dvor objasnil rozdiel medzi priamou a nepriamou diskrimináciou a zakázal obe formy. Rozhodnutie Súdneho dvoru vo veci Alvarez sa zaoberalo prestávkou na dojčenie a právom aj druhého rodiča ju využiť. V rozsudku vo veci WA sa Súdny dvor rozhodoval vo veci diskriminácie muža starajúceho sa o dve deti pri výpočte dávky invalidného dôchodku. Rozsudok vo veci Hakelbracht, ktorý sa týkal odmietnutia zamestnania ženy z dôvodu jej tehotenstva. Nie všetky rozhodnutia európskeho súdneho dvora sú však vydané len v prospech ochrany práv žien, napríklad v rozhodnutiach: Eckhard Kalanke v Freie Hansestadt Bremen súd rozhodol, že národné pravidla, ktoré dávajú automaticky prednosť ženám v sektoroch, v ktorých sú nedostatočne zastúpené (netvoria aspoň polovicu zamestnancov) sú v rozpore so zmluvou o EU. Legislatívna úprava v oblasti rodovej rovnosti a zabezpečenia ochrany pred diskrimináciou na základe pohlavia sa za posledný rok veľmi dynamicky a rapídne rozširuje a vyvíja a to najmä na úrovni EU. Na Európskej scéne bola v októbri 2022 prijatá smernica o primeraných minimálnych mzdách v EU, ktorá nemá snahu zjednotiť hodnotu minimálnej mzdy v rámci EU, ale zaviesť jednotné kritéria pre jej určovanie s cieľom mimo iného aj zníženia rozdielov v odmeňovania mužov a žien. Táto smernica má byť zapracovaná do národných úprav do novembra 2024. V novembri 2022 bola prijatá smernica o zlepšení rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi kótovaných spoločností, ktorá zavádza povinné percentuálne zastúpenie žien v riadiacich a výkonných orgánoch spoločností kótovaných na burze a to s povinnosťou zavedenia týchto pravidiel do národných legislatív členských štátov najneskôr do konca roka 2024. A v máji tohto roka bola prijatá smernica, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania, ktorá je cielená priamo na zabezpečenie rovnakého odmeňovania žien a mužov, nakoľko posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a pre ženy za rovnakú prácu, a to prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania. Členské štáty v tejto súvislosti musia pretaviť nasledovné opatrenia a povinnosti do vnútroštátnej legislatívy: transparentnosť odmeňovania pre uchádzačov o zamestnanie – zamestnávatelia budú musieť poskytnúť informácie o nástupnej výške mzdy (platové rozpätie) /V SR platí už podľa súčasného zákona/; zákaz pýtať sa na predchádzajúci plat kandidátov; právo zamestnancov na informácie o výške svojej individuálnej mzdy a jej porovnanie s priemernou výškou odmeny v členení podľa pohlavia; stanovenie nástrojov alebo metodík na posudzovanie a porovnávanie hodnoty práce; porovnanie s hypotetickou porovnávacou osobou – boj s horizontálnou segregáciou; zamestnávatelia s minimálne 100 zamestnancami musia zverejňovať informácie o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov vo svojej organizácii; na interné účely by mali poskytovať aj informácie o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov podľa kategórií pracovníkov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty; Túto smernicu sú členské štáty povinné transponovať do svojej národnej legislatívy najneskôr do júna 2026. V Slovenskej republike je rovnosť žien a mužov zakotvená: V Ústave SR, ktorá zakazuje diskrimináciu, keď zaručuje základné práva a slobody všetkým “bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti.....“ V tzv. Antidiskriminačnom zákone, ktorý zakazuje diskrimináciu “z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, ......” pričom dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania nie je naplnené len zdržaním sa diskriminačného konania, ale aj v predchádzaní diskriminácii a prijímaní preventívnych opatrení. Obdobne je zákaz diskriminácie na základe pohlavia a povinnosť rovnakého odmeňovania pre ženy a mužov za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty zakotvená aj v Zákonníku práce. Rovnosť žien a mužov bola cielene adresovaná aj v Celoštátnej stratégii rodovej rovnosti na roky 2021-2027 a príslušnom Akčnom pláne rodovej rovnosti na roky 2021-2027. Špecifická pozornosť je stále venovaná riešeniu problematiky zamestnanosti žien, ku ktorej bol prijatý Národný akčný plán zamestnanosti žien na roky 2022 - 2030. Rovnosť mužov a žien je stanovená ako jeden z troch horizontálnych princípov, ktoré sa musia pri implementácii projektov dodržiavať v programovom období 2021-2025 pre čerpanie európskych štrukturálnych a investičných fondov (ďalej len „EŠIF“). Na území Československa však prvotné iniciatívy zabezpečenia rovnosti v odmeňovaní mužov a žien nezaostávali za okolitým svetom. ,Prvý právny predpis, ktorý takúto rovnosť zabezpečoval bola vyhláška ministra práce a sociálnej starostlivosti z júna 1945, ktorá v 3. paragrafoch a celkovo 4 vetách riešila to, čo dnes máme upravené na desiatkach strán. Táto vyhláška v zásade stanovovala, že: „Ženy, ktoré vykonávajú rovnakú prácu ako muži, dostanú takú istú mzdu, ako je v mzdových vyhláškach a kolektívnych zmluvách stanovené pre mužov“ a „v prípade, ak je kolektívna zmluva v rozpore s takýmto právom, tak sa táto automaticky zrušuje....“ Dnes už sa nám môže zdať takto vágne naformulovaný právny predpis bez dodatočných definícií a vysvetlení zvláštny a hlavne už zo svojej podstaty diskriminačný, keď nestanovuje právo mužov a žien na rovnakú odmenu, ale opačne, ženy pripodobňuje pre účely vyhlášky k mužom, pričom stanovuje, že žena má nárok na to isté, načo má nárok muž podľa kolektívnej zmluvy. V každom prípade, to v tom čase bol pre ženy určite výrazný krok vpred k ich právu na rovnaké ohodnotenie. ,Aké ďalšie opatrenia sú prijímané dobrovoľne zo strany zamestnávateľov, resp. zvažované do budúcna? To čo vnímame my v rámci našej praxe je, že v posledných rokoch silnie vlna samoregulácie najmä u veľkých korporátnych /a to najmä medzinárodných/ zamestnávateľov, ktorý v rámci svojich vnútorných politík, smerníc, resp. osvojených hodnôt nad rámec zákona stanovujú vlastné interné predpisy na predchádzanie rôznych foriem diskriminácie, ale aj inklúzie a diverzity na pracovisku. V súčasnosti je vo svete badateľný trend nepovinnej certifikácie. Na Slovensku takýto audit rovného odmeňovania má právo vykonávať PWC a ide o audit EQUAL SALARY. Doteraz však takýto certifikát podľa dostupných informácií získali len dvaja zamestnávatelia a to Philip Morris Slovakia, s.r.o. v roku 2018 a spoločnosť LIDL v roku 2022. Ďalšími opatreniami, ktorých zavedenie podporuje aj prijatá stratégia rodovej rovnosti a akčný plán a ich legislatívne zavedenie je zvažované aj zo strany ministerstva sú: zavedenie monitoringu v zmysle novoprijatej smernice o transparentnosti v odmeňovaní zavedenie povinnej certifikácie /najmä pre zamestnávateľov s väčším počtom zamestnancov/ – za týmto účelom ministerstvo už vypracovalo metodiku na vykonávanie rodových auditov. legislatívne zakotvenie preneseného dôkazného bremena /v súčasnosti už existuje, ale až v rámci súdneho konania). Zavedením povinnej certifikácie, prípadne zavedenie prenosu dôkazného bremena na zamestnávateľa už v štádiu kontroly zamestnávateľa inšpektorátom práce, by mohlo napomôcť k jednoduchšiemu prístupu k potrebným dôkazom už v pred súdnom štádiu riešenia sporu. vylúčenie spoločnosti, ktoré porušili zásadu rovnakého zaobchádzania z možnosti účasti na verejnom obstarávaní. edenie verejného zoznamu osôb, ktoré porušili zásadu rovnakého zaobchádzania (vytvorenie tzv. blacklist-u v tejto oblasti), ktoré zavádzajú rôzne podporné legislatívne aj nelegislatívne opatrenia, ktoré by mali byť dané do praxe jednotlivými organizáciami v pôsobnosti ministerstva. ,Aké možnosti má zamestnanec/zamestnankyňa na svoju ochranu proti diskriminácií? Ak sa zamestnanec/zamestnankyňa cíti byť diskriminovaný/diskriminovaná (a to aj z dôvodu nerovnakého odmeňovania) má niekoľko možností (úrovní), na ktorých môže takýto problém riešiť: V prípade akejkoľvek diskriminácii na pracovisku má zamestnanec právo podať zamestnávateľovi sťažnosť. Zároveň má zamestnanec právo dať podnet na Národný inšpektorát práce, ktorý následne môže zahájiť na základe podnetu kontrolu u zamestnávateľa a rozhodnúť o porušení zákona prípadne nariadiť vykonanie opatrení alebo udeliť sankciu. Rovnako má zamestnanec právo obrátiť sa aj na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej antidiskriminačným zákonom. Ak by diskriminácia dosahovala rozmer, ktorý presahuje úroveň vzťahu zamestnávateľ – zamestnanec a osoba sa domnieva, že sa stala obeťou diskriminácie v dôsledku konania orgánu verejnej moci, pričom k diskriminácii došlo v spojení s porušením základných práv a slobôd zaručených Ústavou Slovenskej republiky, môže sa takáto osoba obrátiť s podaním ústavnej sťažnosti na Ústavný súd. Napriek dostupnosti týchto prostriedkov je však miera ich využívania v SR veľmi nízka z dôvodu, že existuje mnoho bariér, ktorému je najmä žena, ako obeť diskriminácie na Slovensku nútená čeliť. Medzi takéto „bariéry“ patria najmä: nedostatočná dôvera voči inštitúciám, na ktoré sa diskriminované osoby obracajú a ktoré majú kompetencie na úspešné riešenie tohto problému (súdy, polícia, etc); nedostatok dôkazov; nepovažovali za dôležité svoj prípad riešiť; nedostatok informácií o účinnom prostriedku (t.j. na koho sa obrátiť sa obrátiť s požiadavkou pomoci) nedostatok finančných prostriedkov na zabezpečenie právnej pomoci; nedostatok vedomostí o tom, že diskrimináciu možno riešiť právnou cestou; respondenti si neboli istí, či v danom prípade môže ísť o diskrimináciu (intenzita nerovnakého zaobchádzania); neprimeraná dĺžka súdnych konaní; riziko viktimizácie; riešili to vo vlastnej réžii – snažili sa dohovoriť diskriminujúcej osobe; iné dôvody (rezignácia na riešenie, presvedčenie o normalizácii diskriminácie a o širokom spektre diskriminácie v rámci spoločnosti); A to napriek tomu, že slovenský právny poriadok už dnes obsahuje určité základné možnosti podpory uplatňovania si práva na rovnaké zaobchádzanie, a to najmä: v prípade antidiskriminačného sporu je diskriminovaná strana oslobodená od súdnych poplatkov dôkazné bremeno je na diskriminujúcej osobe (tzv. obrátená dôkazná povinnosť) v prípade súdneho konania; bezplatná práva pomoc možná na – Centre právnej pomoci a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva; v týchto sporoch je príklon k vyšetrovaciemu princípu súdu t.j. súd tak môže aj bez návrhu vykonať dôkazy, ktoré diskriminovaná osoba nenavrhla, a tak sám si ich obstará; neplatí princíp sudcovskej koncentrácie (rozumej slabšia strana môže predkladať dôkazy až do rozhodnutia súdu o skončení dokazovania, nielen počas lehoty určenej na to súdom). ,Uplatňujú si zamestnanci/zamestnankyne svoje práva pri porušení zákazu diskriminácie? Rozmenením na drobné je v zmysle štatistických údajov zverejnených v rámci správ národného inšpektorátu práce /NIP/ možné konštatovať, že ,počet podaní na inšpektorát práce týkajúcich sa diskriminácie na pracovisku podstatne vzrástol, avšak ,počet podnetov vyhodnotených ako opodstatnených je v zásade rovnaký.V roku 2014 bolo podaných 86 podaní na NIP, s kulmináciou počas opatrení COVID 19 v rokoch 2020, kedy vzrástol počet podaní až na 252 na dnešných 184, pričom ako opodstatnené boli vyhodnotené v každom roku v celkovom počte niekde medzi 20-40 prípadov ročne v prípade diskriminácie na základe odmeny a spolu na úrovni 50 prípadov ročne všeobecne na základe akejkoľvek diskriminácie, čo je len na úrovni 1 – 3% všetkých podaní na NIP ročne. Zároveň je možné zo štatistík Národného inšpektorátu práce, vyčítať aj to, že počet oprávnene podaných podnetov je u zamestnávateľov nad 250 zamestnancov v jednotkách prípadov. Najviac porušení je pritom štandardne u menších zamestnávateľov s počtom zamestnancov od 10 – 49. Na základe uvedeného je potom možné konštatovať, že veľké korporácie, ktoré zavádzajú opatrenia na odstránenie všetkých foriem diskriminácie aj nad rámec zákona, majú menšiu mieru vykázaných podnetov a tým aj reálnych porušení oproti menším zamestnávateľom. Slovenskej judikatúry (súdnych rozhodnutí) je v tomto ohľade veľmi málo a špecificky súdne rozhodnutia, ktoré by sa priamo týkali diskriminácie na základe nerovnakého odmeňovania mužov a žien prakticky neexistujú. V zmysle štatistických údajov ročnej záverečnej správy Slovenského národného strediska pre ľudské práva za rok 2022, bola v SR za minulý rok: podaná jedna antidiskriminačná žaloba, na základe ktorej žalovaný zabránil žalobcovi internou všeobecne záväznou normou vo výkone pracovnej činnosti z dôvodu jeho veku. Dopustil sa tým priamej diskriminácie, a ku konca roka 2022 bolo celkovo vedených 5 antidiskriminačných sporov, do ktorých bolo zapojené Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Čo sa týka historicky vedených sporov z dôvodu nerovnakého odmeňovania, jedným z najznámejších v tejto oblasti je kauza diskriminačne vyplácaných odmien sudcom pod vedením Štefana Harabína v rokoch 2009 a 2010, kedy viacerým sudcom (bez ohľadu na pohlavie) boli dodatočne priznané náhrady z titulu diskriminácie. Existujú však aj rozhodnutia, v ktorých súd rozhodol v neprospech zamestnanca a to napríklad spor z roku 2015, rozhodovaný Krajským súdom v Bratislave o určenie, že odmeňovanie žalobkyne (sukyne) je v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania a o odstránenie nezákonného stavu zaplatením sumy 268 984,00 Eur. A rovnako aj v inom prípade sporu rozhodnutom v roku 2020, v ktorom sa člen predstavenstva U.S.STEEL Košice, s.r.o. domáhal určenia, že jeho odmena je diskriminačná s ohľadom na výšku odmeny ostatných 7 členov predstavenstva spoločnosti. V danom prípade však súd rozhodol, že rozdielne výšky odmien boli dohodnuté v súlade so zákonom a výkon funkcie jednotlivých členov predstavenstva nie je možné posudzovať ako rovnakú prácu, resp. prácu rovnakej hodnoty. ,Zodpovedá realita precíznosti právnej úpravy? Rozhodne nezodpovedá. Z vyššie uvedených skutočností je zrejmé, že tak, ako to v praxi často býva, teória a realita sú si vzdialené ako Bratislava a Košice bez diaľnice. Áno, na papieri máme všetko: medzinárodné dohovory, európske smernice a slovenské zákony, ktoré nám hovoria, že všetci sme si rovní. Faktom však zostáva, že nie všetci sme si "rovnako rovní"!Štatistické údaje nie len zo Slovenska, ale z aj z celej EÚ sú alarmujúce. ,V SR je aktuálny rozdiel v mzdách 15,8%, čo nás radí na posledné priečky v EÚ, kde je priemer 13%. Ak by sme to zveličili, tak muži sú v spoločnosti ako zamestnanci) často vnímaní ako superhrdinovia, zatiaľ čo ženy, skôr ako vedľajšie postavy. A to sa odráža aj v jazyku. Generické maskulínum je tu stále "pánom situácie", a ženský rod, sa používa prakticky výnimočne. Nie je to však len o jazyku. Máme tu stále sektorovú nevyváženosť, kde ženy sú často "navigované" do menej platených pozícií. Výchova v rodinách a rovnako aj vzdelávacie inštitúcie nás učia týmto stereotypom od kolísky. A čísla, ktoré v tejto súvislosti poskytujú štatistiky by sme radšej vidieť nechceli. Takže...Hoci de jure sme na tom ako v luxusnom aute s plnou nádržou, de facto je to ako keby sme nemali od toho auta kľúče... teoreticky sme pripravení na cestu, ale prakticky zostávame stáť na mieste. A to je niečo, na čom musíme zapracovať. Podľa nášho názoru to nie je o prijatí ďalších právnych noriem, ale o tom, aby ženy mali priestor, možnosť a guráž si existujúce práva presadiť a ich seba hodnota sa zvýšila natoľko, aby sa pritom ešte aj cítili komfortne. Pretože rovnosť v odmeňovaní nie je len paragraf v zákone, je to otázka nášho spoločenského svedomia.
HLAS je pripravený do ústavy navrhnúť konkrétne sociálne práva na ochranu ľudí, ako aj rovnosť práv mužov a žien HLAS –... Zdroj
prejsť na článokV rámci 16tich dní aktivizmu a zvyšovania povedomia o rodovo podmienenom násilí zdieľame zistenia druhej spoločnej štúdie UNODC a OSN o femicíde; rodovo podmienenom zabíjaní žien a dievčat. Správa odhaľuje alarmujúci nárast rodovo podmienených vrážd a zne
prejsť na článokDruhý festivalový deň Odštartovala ho duchovná obnova pre mužov. Viedol ju salezián don Jozef Luscoň. Počas prednášky spomenul mnohé nástrahy, ktorým je treba sa vyvarovať, ale aj to, že nie je treba mať strach zo svätej spovede, kde Boh dokáže prostrední
prejsť na článokNa nečakané výdavky alebo pre prípad zhoršenia svojej ekonomickej situácie má nasporené peniaze necelých 62 % slovenských domácností. Ešte pred rokom šlo o viac ako 63 % a v roku 2020 malo nejaké peniaze nasporených 67 % domácností. Približne každá štvrtá
prejsť na článokCelé tri pätiny (61 %) Slovákov sa v otázke financií nikdy nerozhodovali za chrbtom svojho partnera. Viac ako 20 % respondentov samostatne rozhoduje le
prejsť na článok